Il 24 novembre 2025 Microsoft conferma che non pubblicherà un report tradizionale sulla diversità e l’inclusione per quest’anno, interrompendo una serie di rapporti annuali che durava dal 2019. Il portavoce ufficiale, Frank Shaw, sostiene che l’azienda intende “evolvere” verso formati “più dinamici e accessibili”, come “storie, video e insight che mostrano l’inclusione in azione”. In pratica, niente più tabelle di breakdown per genere, razza, etnia con dati completi — quanto meno pubblicamente disponibili. Il dato oggettivo che per anni ha garantito monitoraggio e accountability viene messo nel cassetto.
A corredo di questa decisione arriva anche un cambiamento interno: Microsoft pare aver eliminato le “core priorities” su sicurezza e diversità all’interno delle valutazioni di performance dei dipendenti (il sistema “Connect”). Alcune domande obbligatorie relative all’impatto sulla diversità, che in precedenza facevano parte della self‑evaluation, sarebbero state tolte e sostituite da una versione semplificata che chiede soltanto risultati concreti e piani futuri. Questo implica che migliorare la diversità non è più un obiettivo formale da rendicontare. Alcune fonti interne suggeriscono che la parola “diversità” in documenti HR sia stata sostituita da un più generico “inclusione”.
Va detto che Microsoft non afferma che il suo impegno culturale e valoriale sia cambiato: la comunicazione ufficiale parla di un “impegno alla cultura e ai valori” invariato, ma accompagnato da un diverso modo di raccontarlo.
Questo cambio di strategia non è un fatto isolato. Diverse grandi aziende del settore tech e non — tra cui Meta e Google — stanno facendo marcia indietro su alcuni aspetti dei loro programmi DEI (diversity, equity, inclusion), come obiettivi di assunzione, report di trasparenza o persino attività di formazione. Nel caso di Google, ad esempio, sono stati eliminati i target di assunzione relativi a gruppi storicamente sotto‑rappresentati.
Da un punto di vista strategico e di comunicazione, la mossa di Microsoft può essere interpretata come un tentativo di disinnescare la frizione generata dal contesto politico e regolamentare degli Stati Uniti: l’amministrazione americana ha recentemente emesso ordini esecutivi volti a smantellare i programmi DEI nel settore pubblico e a porre vincoli per contractor federali, mettendo pressione anche sulle aziende private che interagiscono con lo Stato. Per una corporation global come Microsoft, questo significa potenzialmente un bilanciamento tra esigenze di conformità legale, public relations, complesse dinamiche interne e percezione esterna.
Il cambiamento lascia però uno spazio critico: senza dati pubblici sistematici e verificabili non è più possibile monitorare in modo indipendente diversità di genere, rappresentanza razziale, equità salariale o progressi effettivi nel tempo. Queste metriche — per anni un faro che permetteva a giornalisti, analisti e dipendenti stessi di valutare concretamente l’efficacia dei programmi — diventano opache. Come nota un articolo recente: la fine del report annuale significa che la trasparenza che per molti anni ha caratterizzato la “diversità come priorità” lascia il posto a “storytelling” soggettivo. È un’evoluzione che rischia di drenare accountability.
Questo spostamento verso formati “meno formali” può piacere ai manager che cercano flessibilità e meno burocratizzazione. Però per chi, come me, osserva dall’esterno (o valuta leadership aziendali con occhio critico), suona come un passo indietro più culturale che operativo. Le storie e i video servono a costruire narrazioni, non a misurare disuguaglianze sistematiche. È la classica transizione dal “dati in chiaro” al “racconto controllato”: meno trasparenza, più branding.
Un paradosso interessante emerge se si considera che — mentre taglia i report DEI — Microsoft sta invece intensificando il focus su innovazione, cloud e intelligenza artificiale, con annunci imponenti per l’Europa. Recentemente ha comunicato nuovi impegni infrastrutturali, regolamentari e di sicurezza per rafforzare il proprio posizionamento sul mercato europeo. Ovvero: meno visibilità su chi fa parte del team, più investimenti su cosa può offrire la tecnologia.
Questo spostamento sembra incarnare una logica molto pragmatica: punto meno su “chi siamo” dal punto di vista del capitale umano, e molto su “cosa produciamo” secondi parametri business‑centred. Per un’impresa come Microsoft – e per la Silicon Valley in generale – è un segnale chiaro che le priorità cambiano. E che la diversity può diventare un bene fungibile, sacrificabile in nome dell’agilità e dell’innovazione.
Curiosità: recenti ricerche accademiche mostrano che nel settore software l’ondata di “backlash” contro DEI non è isolata. Uno studio del 2025 esamina proprio come aziende di software engineering stiano reagendo al cambiamento di clima — spesso ristrutturando programmi, riducendo investimenti, oppure mantenendo valori inclusivi sotto etichette diverse (inclusione, cultura, partecipazione) per evitare la connotazione politically charged di “DEI”. In molti casi la reazione interna degli ingegneri è di frustrazione, disillusione o, per altri, sollievo: la diversità come “quota” è diventata un problema, non un valore. Le risposte emotive variano drasticamente in base a identità, ruolo e contesto.